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体验培训师十戒

佛家有八戒:一戒杀生,二戒偷盗,三戒淫,四戒妄语,五戒饮酒,六戒着香华,七戒坐卧高广,大床,八戒非时食。


佛家看重的虽是悟性,但也有如此具体的八戒。


体验培训师,尤其在目前业内还没有明确标准的情况下,可谓形形色色,容纳了各路英雄。体验培训的舞台能供培训师发挥的空间很大,但并不意味着就可以上山下海、随意乱扯。东方人一向尊师重教,若非犯了大错误,大多数学员是极少会当面和培训师发生冲突的。体验培训师的自律是很重要的,根据自己近三年的经验、反思以及业界前辈的教导、学员的反馈,提出体验培训师的一些戒律,供同行践行和参考。


一戒:夸夸其谈;二戒:不备课;三戒:做表面文章;四戒:谈论隐私;五戒:批判学员的价值观;六戒:缺乏时间观念;七戒:落入辩论;八戒:负向思考;九戒:一味强调方法;十戒:言行不一。

 
一戒:夸夸其谈


培训师的夸夸其谈,基本上意味着学员的哑口无言。


体验式培训师更多的职责是营造一个安全的(包括身体和心理)、轻松的、愉快的、被尊重的、关爱的学习环境,从而让学员在这样的环境中自觉、自发的去学习。而不是夸夸其谈,如果学员只是觉得这老师知识特渊博、特牛,从某种意义上讲这种体验培训就是失败的。原因有三:一,学员只是被老师的所谓渊博而吸引,学习基本上成了被动的吸收,这和传统的灌输式教育并无二致;二,和老师的牛相对,学员更多的会感受到自己的弱小;三,忽视了学员是学习的主体。好的体验培训师应该是让学员充满力量,让学员觉得自己是最牛的,从而增进其正向成长的能量,而自己春风化雨般的,润物于无形。

 
二戒:不备课


经典的体验培训项目经常被培训师反复操作,以致烂熟于胸。这就为不备课找到了再合适不过的理由。以致每次带班,极少看到有培训师认真备课。好的培训公司还会开个碰头会,但这个碰头会也只是传达最基本的培训流程信息,极少涉及培训对象的需求信息和其他背景信息,即使涉及了也只是简单交代一下。差一点的培训公司,就一封邮件或一纸流程,培训当天培训师直接带课。现状如此,于是时常看到:培训师连讲几次一样的东西,讲到自己都想吐。可悲啊!行业性质、企业文化、学员的受教育程度、生活背景、文化背景不尽相同,可以说没有一个团队是一样的,但培训师所讲的内容基本是一样的。孔子的因材施教,何时我们才能践行?

 
三戒:做表面文章


发言、分享,无关痛痒;全是表扬,貌似捧场;互相吹捧,和谐四方。


这样的培训,表面文章一堆,水分很重,是学员的悲哀,更是培训师的悲哀。

 
四戒:谈论隐私


每个人都会有想要保密的事物,在课程中谈论他人隐私或在案例分享时涉及他人隐私是

该避免的,更不要打着幽默风趣的幌子谈论他人隐私。没有人希望隐私被戳开,把自己

赤裸裸的给人看,那很痛苦;同时,在课堂上谈论你所听到的隐私只会让人觉得肤浅。


五戒:批判学员的价值观


价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。


价值观是没有对错的,对学员的任何价值观,我们可以包容或建议,切忌批评。由于价值观具有相对的稳定性和持久性,批评别人的价值观并不能使之改变其价值观,很大可能会适得其反,让其产生负面的体验。


谨记:己所不欲,勿施于人。

 
六戒:缺乏时间观念


生命是由时间组成的,浪费自己的时间是慢性自杀,浪费他人的时间就是预谋杀人了。每个人都有自己的时间观念和时间规划,但当大家就时间达成契约时,就该严格遵守,尤其是在体验培训中。如果培训师迟到了,或拖延了活动时间,还在分享时谈时间管理,就很扯。

 
七戒:落入辩论


在分享中讲授一些观念或技巧时,有可能会因为过往经验或是价值观的不同,有学员提出挑战或彼此攻击。让学员互相辩论是一种深化分享的好方法,但是培训师和学员互相辩论,耽误课程的进度或落入意气之争,是一种很坏的状况。在设计课程或提出案例、小故事分享时应假设各种不同可能,信息的收集也应该详细完整,不应过于片面武断,避免被提出质疑或影响专业度。如果因为疏忽或案例太过特殊而造成对立,也应以课程进行顺利为主。不应先去批评学员的质疑或立论,我们可以先赞许他的思考角度或夸奖他的问题深刻,然后再清楚说明他意见的其它种可能。如果是自己的疏忽,则应立即承认错误并进行改善。

 
八戒:负向思考


不管课程进行的顺利与否,也不管学员是否有充分吸收,我认为这些都还是其次的问题。来上课是想增进个人的能力的,对于学员所提出的问题,讲师引领他们思考的方向,至少要是正向思考。如果上完课学员对自己更没信心,思想更灰暗,那他就算是吸收到一些知识又如何?讲授知识是要帮助学员用正向思考去改变自己的固有观念,进而让他有正确的态度去引发他有创造性的行为产生。正确的行为是成功的关键,而正确的行为来自于正向积极的思考。培训师应该以正向积极的思维来引导学员,正向的学习方能显出成效。

 
九戒:一味强调方法


大家现在在做的体验培训,在引导和分享时太多关注于方法——具体活动的方法、解决问题的方法。方法只是术,如果我们的培训分享多是围绕着术在转,那体验培训还真的会固步自封,也只能停留在现在的层面,很难再有深入的发展;术的发展,在人文科学里,局限性很大,再好的术也只能流行一段时间而已;对人性的关怀,才是人文学科的根本。体验培训,从某种意义上讲是态度培训,也是体验培训被大家广泛认可的最重要之功能;但现在大家只是点到态度,绝大多数时间是在谈方法;在体验培训里,原则上讲是不存在所谓最好的方法,“只要能完成活动的方法就是好方法”- -这一点在西方是被体验培训坚持的重要理念,到了我们这,大家就喜欢玩“方法”,把自己整的很专家似的,我是觉得有点花拳绣腿。培训师根据活动的且并不一定科学的情景模拟,就去谈所谓好的方法,多少有点扯淡和自欺欺人。当然,我并不否定对方法的学习,但这种方法不是培训师提供的,而是学员在团队中的经验分享、互动得来的;本来就应该经验分

享的,让他们自己整合团队的经验。而且我们也不要故作聪明的去建议什么最好的方法,不要越俎代庖。貌似大家都忘了,体验式培训,学员才是主体。


我个人觉得,体验培训师目前还不是问题解决方面的专家,也没必要成为解决问题的专家;如果背上帮学员解决问题的包袱,并不利于其发展;就像社会学一样,它主要任务是揭示社会现象,发现社会发展规律,解决社会问题并不是社会学的任务,这个学科也无力承担解决社会问题的任务(中国是社会问题研究的天堂,可就是出不了社会学大家,帮政权提供解决社会问题的方法的包袱也是病根之一);同样,我觉得,体验培训也无力承担解决问题的任务。

 
十戒:言行不一


课堂上大谈沟通、合作、信任、凝聚力、责任,结果自己工作人员内部却缺乏有效的沟通、协调和凝聚力等。甚至出现过就某一活动的操作,培训师之间由于不同见解而发生冲突的,且是当着学员的面,真是滑天下之大稽。


师者,传道授业解惑也。


行当行之事、语当言之语。


用人本的方法协助学员,引发正面能量,促进个人心的圆融和团队力的和谐,良师也。




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